Riesgos psicosociales: evaluación, burnout y mejora del clima laboral en Chile

Los riesgos psicosociales se han convertido en una de las principales preocupaciones de la gestión de personas en Chile. La pandemia aceleró cambios en la organización del trabajo —teletrabajo, conectividad permanente, incertidumbre laboral— que aumentaron las exigencias psicológicas sobre los trabajadores. Hoy, el burnout (síndrome de desgaste profesional) es una de las principales causas de ausentismo laboral, y la normativa chilena exige evaluar y gestionar estos riesgos de forma tan rigurosa como los riesgos físicos o químicos.

¿Qué son los riesgos psicosociales?

Los riesgos psicosociales son aquellas características de la organización del trabajo que pueden afectar la salud de los trabajadores a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos. No son problemas personales ni rasgos de personalidad: son condiciones del trabajo. La OIT los define como «las interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción laboral y las condiciones de organización, por una parte, y las características del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, por otra».

El protocolo CEAL-SM/SUSESO

En Chile, la evaluación de riesgos psicosociales se realiza mediante el protocolo CEAL-SM/SUSESO, desarrollado por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y adaptado del cuestionario ISTAS21 del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España. El protocolo es de aplicación obligatoria para todas las empresas, con una periodicidad no superior a dos años para las empresas obligadas. El cuestionario aplica a empresas de 10 o más trabajadores; las de menos de 10 quedan fuera de su alcance. Los resultados deben ser informados a los trabajadores y a la mutualidad correspondiente. Los resultados deben ser informados a los trabajadores y a la mutualidad correspondiente.

Las dimensiones que evalúa el protocolo

El cuestionario evalúa cinco grandes dimensiones. Exigencias psicológicas: volumen de trabajo, ritmo, exigencias emocionales y la necesidad de esconder emociones. Trabajo activo y desarrollo de habilidades: cuánto control tiene el trabajador sobre cómo hace su trabajo y si tiene oportunidad de desarrollar sus competencias. Apoyo social y calidad de liderazgo: el apoyo que recibe de sus superiores y compañeros, la claridad de rol y la calidad de las relaciones. Compensaciones: reconocimiento, salario, estabilidad laboral y trato justo. Doble presencia: la tensión entre las exigencias del trabajo remunerado y las del trabajo doméstico y familiar.

De la evaluación a la intervención

El error más común después de aplicar el protocolo es archivar los resultados. La normativa exige que, para cada dimensión que resulte en nivel de riesgo alto, la empresa elabore un plan de intervención con medidas específicas, responsables y plazos. Por ejemplo, si la dimensión «apoyo social y calidad de liderazgo» resultó en riesgo alto, las medidas podrían incluir capacitación en liderazgo para jefaturas, reuniones periódicas de equipo con retroalimentación estructurada y mejora de los canales de comunicación interna.

Prevención del burnout

El burnout o síndrome de desgaste profesional se caracteriza por tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización (actitud cínica hacia el trabajo) y baja realización personal. Es el resultado de una exposición prolongada a riesgos psicosociales no gestionados. Las medidas preventivas incluyen la redistribución de cargas de trabajo, el fomento de pausas activas y desconexión digital, la clarificación de roles y expectativas, la capacitación en gestión del estrés para trabajadores y jefaturas, y la creación de espacios de contención y apoyo entre pares.

Clima laboral y gestión psicosocial

Un buen clima laboral es a la vez un resultado y un factor protector frente a los riesgos psicosociales. Las empresas con climas laborales positivos tienen menores tasas de ausentismo, mayor productividad y mejor retención de talento. Mejorar el clima laboral requiere acciones concretas: reconocimiento del trabajo bien hecho, transparencia en la comunicación, oportunidades de desarrollo, participación de los trabajadores en las decisiones que los afectan y un liderazgo basado en la confianza y el respeto.

Conclusión

Gestionar los riesgos psicosociales ya no es una opción ni una tendencia: es una obligación legal en Chile y una necesidad organizacional. Las empresas que evalúan e intervienen sobre estos riesgos cumplen con el protocolo CEAL-SM/SUSESO y construyen organizaciones más saludables, más productivas y más atractivas para el talento.